DICAS
PARA REDUZIR A ANSIEDADE: PREOCUPAÇÕES MAIS
COMUNS, COMO EVITÁ-LAS?
Nervosismo excessivo
Você não consegue relaxar; esquece o que ia dizer e
perde o fio da meada. Prepare-se antes, ensaiando diante de um espelho e, se
possível, no local da apresentação. Veja se as anotações estão claras, para
quando precisar consultá-las.
Platéia entediada
Quando o público perde o interesse, começam as
conversas paralelas e a própria forma como as pessoas se sentam nas cadeiras
(se esparramando) já dão indicativos de que estão entediadas. Assegure-se
de que tudo que tem a dizer é relevante. Se não for, corte. Seja dinâmico,
variando a velocidade da apresentação. Sempre olhe nos olhos do público.
Platéia hostil
Você se sente acuado. As perguntas do público
são em tom agressivo. Mantenha-se calmo e gentil. Caso a platéia tenha
conhecimento especializado da matéria, faça concessões. Redirecione perguntas para
o público.
Falha de equipamento
O equipamento entra em pane ou, por alguma
razão, você não consegue operá-lo. Procure dominar a tecnologia que você pretende
usar. Verifique antes da apresentação se o equipamento está funcionando e tenha
alternativas para ocaso de falhas.
CONCEITOS BÁSICOS
•ANDRAGOGIA –
a arte e ciência de orientar adultos a aprender.
•DIDÁTICA – técnica de dirigir e orientar a aprendizagem.
Técnica de ensino. Adidática deve questionar por que ensinar, o que ensinar, a
quem ensinar, comoensinar e com que ensinar.
•EDUCAÇÃO
CORPORATIVA – é aquela onde o foco não está no ensino e sim, numprocesso
de aprendizagem eficaz, capaz de mudar os modelos mentais existentes, embusca
da melhoria de desempenho no trabalho.
•EDUCAÇÃO
CONTINUADA – processo gradativo de desenvolvimento que, atravésda
reflexão, do confronto de idéias, do desafio e da ludicidade leva a mudança.
Éoferecer e conjugar diferentes modalidades educacionais que estejam alinhadas
aospropósitos das empresas, ao ritmo do dia-a-dia, a competitividade do
negócio.
•EDUCAÇÃO
PROFISSIONAL – processo de desenvolvimento da capacidadeprofissional dos
indivíduos visando a melhor integração, satisfação pessoal edesempenho.
•ENSINO – processo deliberado de facilitar o
processo ensino-aprendizagem bem como o crescimento intelectual e moraldas
outras pessoas, fornecendo-lhes situações planejadas, de tal modo que
osaprendizes vivam as experiências necessárias a fim de produzirno meio em que
vivem asmodificações desejadas, de uma maneira mais ou menos estável.
(Bordenave &Pereira, op cit).
•FACILITADOR/INSTRUTOR – como o próprio nome diz é
o queFACILITA o processo ensino-aprendizagem respeitando as individualidades de
cada um,alcançando os objetivos propostos.
•MÉTODO – caminho para se chegar a um determinado
lugar.
•PEDAGOGIA –
teoria e ciência da educação e do ensino. Conjunto de doutrinas,princípios e
métodos de educação e instrução, que tendem a um objetivo prático.
•PROCESSO DE
ENSINO-APRENDIZAGEM – é a forma de efetivar a aquisição deconhecimento
por parte do treinando. Como fazer ocorrer o ensinar e o aprender.
•RECURSOS
INSTRUCIONAIS – é todo material ou equipamento de apoio para oefetivo
desenvolvimento de uma aula.
•TÉCNICAS DE
ENSINO – são as dinâmicas que serão utilizadas com os
treinandosdesenvolvendo os conteúdos para que haja uma efetiva realização do
processoensino-aprendizagem.
•TREINAMENTO –“processo
de ajudar os empregados a adquirir eficiência no seutrabalho presente e futuro,
através de apropriados hábitos de pensamento e ação,habilidades, conhecimentos
e atitudes”. (Milton Hall)
BIOGRAFIA
DE JEAN PIAGET (1896)
Em 09 de agosto, na cidade suíça de Neuchâtel,
nasce Piaget. 1907– Com 10 anos,
publica na revista da Sociedade dos Amigos da Natureza deNeuchâtel, um artigo
com estudos sobre um pardal branco. 1915–
Forma-se em Biologia pela Universidade de Neuchâtel.
1918:torna-se doutor. Sua tese foi
sobre moluscos. Muda-se para Zurique paraestudar Psicologia (principalmente
psicanálise).
1919:muda-se para a França. Ingressa
na Universidade de Paris. É convidado atrabalhar com testes de inteligência
infantil.
1921:a convite do psicólogo da educação
Edouard Claparède (Escola Nova) passaa fazer suas pesquisas no Instituto
Jean-Jacques Rousseau, em Genebra, destinadoà formação de professores.
1923:lança seu primeiro livro: A
Linguagem e o Pensamento da Criança.
1924:casa-se com Valentine Châtenay,
uma de suas assistentes, com quem tevetrês filhos: Jacqueline (1925), Lucienne
(1927) e Laureni (1931).
1925:começa a lecionar Psicologia,
História da ciência e Sociologia em Neuchâtel.
1929:em Genebra passa a ensinar
História do Pensamento Científico.Assume o Gabinete Internacional de Educação
(dedicado a estudos pedagógicos).
Anos 30:escreve vários trabalhos sobre
as primeiras fases do desenvolvimento,muitos deles inspirados na observação de
seus três filhos.
1941:com as pesquisadoras Bärbel
Inhelder e Alina Szeminska, publica trabalhossobre a formação dos conceitos
matemáticos e físicos.
1946:participa da elaboração da
Constituição da UNESCO, órgão das Naçõesunidas para a Educação, Ciência e Cultura.
Torna-se membro do conselho executivo e atua várias vezes como subdiretor geral
responsável pelo Departamento de Educação.
1950: publica a primeira síntese de
sua teoria do conhecimento: Introdução àEpistemologia Genética.
1952:é convidado a lecionar na
Universidade de Sobonne, em Paris, sucedendoao filósofo Merleau-Ponty.
1955:em Genebra, funda o Centro
Internacional de Epistemologia Genética,destinado a realizar pesquisas
interdisciplinares sobre a formação da inteligência.
1967: escreve a principal obra de sua
maturidade: Biologia e Conhecimento.
1980: em 16 de setembro morre Piaget
em Genebra.Observação: Biografia retirada da reportagem "Jean
Piaget", escrita pela jornalistaJosiane Lopes, da revista Nova Escola, ano
XI, nº 95, de agosto de 1996.
ANDRAGOGIA
(M. KNOWLES)
Visão Geral: a teoria de andragogia de Knowles é uma tentativa
para desenvolver uma teoriaespecífica para o aprendizado relacionado a pessoas
adultas. Knowles enfatiza queadultos são auto direcionados e esperam ter
responsabilidade para tomar decisões.Os programas de aprendizado adulto
precisam se adaptar a esse aspectofundamental.A andragogia faz as seguintes
suposições sobre o modelo de aprendizado: (1)Adultos precisam saber por que têm
de aprender algo (2) Adulto precisam aprenderexperimentalmente, (3) Adultos
abordam o aprendizado como resolução deproblemas e (4) Adultos aprendem melhor
quando o tópico é de valor imediato.Em termos práticos, andragogia significa
que a instrução para adultos precisafocalizar mais o processo e menos o
conteúdo que está sendo ensinado.Estratégias, como estudos de casos,
encenações, simulações e autoavaliação sãomais úteis. Os instrutores adotam um
papel de facilitador ou fonte, em vez de conferencista ou grader.
Âmbito/Aplicação: a andragogia se aplica a qualquer forma de
aprendizado para adultos e tem sidoextensivamente usada no modelo de programas
de treinamentos organizacionais(especialmente para domínios "soft
skill" - habilidade sensível – como desenvolvimento gerencial). Exemplo:Knowles (1984, Appendix D)
fornece um exemplo de aplicação dos princípios daandragogia para o modelo de
treinamento em computador pessoal:1. Existe uma necessidade de explicar porque
coisas específicas estão sendoensinadas (e.g., certos comandos, funções,
operações etc.)2. A instrução precisa ser orientada para o trabalho, em vez de
ser direcionada paraa memorização - as atividades de aprendizado devem estar no
contexto detarefas comuns a serem realizadas.3. A instrução deve considerar a
grande faixa de diferentes backgrounds dosaprendizes; os materiais e as
atividades de aprendizado devem levar em contaos diferentes níveis/tipos de
experiência anterior com computadores.4. Como adultos são auto-direcionados, a
instrução deve permitir que aprendizesdescubram as coisas por si sós,
fornecendo orientação e ajuda quando erros sãocometidos.(Ver computadores para
uma discussão adicional deste tópico). Princípios:1.
Adultos precisam estar envolvidos no planejamento e avaliação de suas
instruções.2. Experiência (inclusive erros) fornece a base para as atividades
de aprendizado.3. Adultos são mais interessados em aprender matérias que têm
relevância imediata para seu trabalho ou vidapessoal.4. O aprendizado adulto é
centralizado no problema, em vez de ser orientado para oconteúdo.
Fonte:Knowles,
M. (1975). Self-Directed Learning. Chicago: Follet.Knowles,M. (1984). The Adult
Learner: A Neglected Species (3rd Ed.). Houston, TX: Gulf Publishing.Knowles,
M. (1984).Andragogy in Action. San Francisco: Jossey-Bass.
APRENDIZADO
ADULTO (P. CROSS)
Visão Geral:Cross (1981) apresenta o modelo Characteristics of
Adults as Learners(Características dos Adultos como Aprendizes) (CAL) no
contexto de sua análise deprogramas de aprendizado de toda a vida. O modelo
tenta integrar outras estruturasteóricas de aprendizado de adultos, como a
andragogia (Knowles), aprendizadoexperimental (Rogers) e psicologia lifespan.O
modelo CAL consiste de duas classes de variáveis: características pessoais
ecaracterísticas situacionais. As características pessoais incluem: idade,
fases da vidae estágios de desenvolvimento. Estas três dimensões têm diferentes
característicasno que concerne ao aprendizado de toda a vida. A idade resulta
na deterioração decertas habilidades sensoriais-motoras (e.g., vista, audição,
tempo de reação),enquanto habilidades de inteligência (e.g., habilidades de
tomar decisões, raciocínio,vocabulário) tendem a melhorar. As fases da vida e
estágios de desenvolvimento(e.g., casamento, mudanças de emprego,
aposentadoria) envolvem uma série deplatôs e transições que pode ou não estar
diretamente relacionada à idade.As características situacionais consistem em
aprendizado em tempo parcial versusaprendizado em tempo integral; e aprendizado
voluntário versus aprendizadocompulsório. A administração do aprendizado (i.e.,
horários, locais, procedimentos) éfortemente afetada pela primeira variável; a
segunda é pertinente à naturezaautodirecionada e centralizada no problema da
maioria dos aprendizados de adulto.
Âmbito/Aplicação: o modelo CAL está destinado a fornecer diretrizes
para programas educacionaispara adultos. Não existe nenhuma pesquisa conhecida
que sustente o modelo. Exemplo:
considere três adultos: uma estudante de enfermagem, um pai recente e
umaassistente social de meia-idade, que vão fazer um curso sobre
desenvolvimentoinfantil. Cada um destes indivíduos difere em idade (20,30,40) e
vida/fases dedesenvolvimento (adolescente/procurando, jovem/se esforçando,
maduro/estável).Eles também diferem em termos de características situacionais:
para a estudante deenfermagem, o curso é em tempo integral e compulsório; para
o pai, o curso é demeio-período e opcional; para a assistente social, o curso é
de meio-período, mas necessário. Princípios:1.
Programas de aprendizado para adultos devem tirar partido da experiência
dosparticipantes.2. Programas de aprendizado para adultos devem se adaptar às
limitações de idadedos participantes.3. Adultos devem ser desafiados a se mover
cada vez mais para estágios avançadosde desenvolvimento pessoal.4. Adultos devem
ter tantas escolhas quanto possível em relação à disponibilidade eorganização
de programas de aprendizado.
Fonte:
Cross, K.P. (1981). Adults as Learners. San Francisco: Jossey-Bass.Cross, K.P.
(1976). Accent on Learning. San Francisco: Jossey-Bass.
CONDIÇÕES DE APRENDIZADO (R. GAGNE)
Visão Geral: esta teoria estipula que existem diferentes tipos
ou níveis de aprendizado. A importância destas classificações éque cada tipo
requer diferentes tipos de instrução. Gagne identifica cinco categorias
principais de aprendizado:informação verbal, habilidades intelectuais,
estratégias cognitivas, habilidades motoras e atitudes. Condiçõesinternas e
externas diferentes são necessárias para cada tipo de aprendizado. Por exemplo:
a fim de que estratégiascognitivas sejam aprendidas, é preciso existir uma
chance para se praticar o desenvolvimento de novassoluções para os problemas.
Para aprender atitudes, a pessoa precisa ser exposta a um modelo verossímil
depapel, ou a argumentos persuasivos.Gagne sugere que tarefas de aprendizado
para habilidades intelectuais podem serorganizadas em uma hierarquia, de acordo
com a complexidade: reconhecimento deestímulo, geração de resposta, seguir
procedimentos, uso da terminologia,discriminações, formação de conceito,
aplicação de regras e resolução deproblemas. A importância primária da
hierarquia é identificar os pré-requisitos quedevem ser completados para
facilitar o aprendizado em cada nível. Os pré-requisitossão identificados por
meio de uma análise da tarefa de um trabalho deaprendizado/treinamento. As
hierarquias de aprendizado fornecem uma base para aseqüência de instrução.Além
disso, a teoria esboça nove eventos de instrução e processos
cognitivoscorrespondentes:(1) obter atenção (recepção)(2) informar o objetivo
para os aprendizes (expectativa)(3) estimular a lembrança do aprendizado
anterior (recuperação)(4) apresentar o estímulo (percepção seletiva)(5)
fornecer orientação de aprendizado (código semântico)(6) obter desempenho
(resposta)(7) fornecer feedback (reforço)(8) avaliar o desempenho
(recuperação)(9) aumentar a retenção e a transferência (generalização).Estes
eventos devem satisfazer ou fornecer as condições necessárias para oaprendizado
e servir como base para criar a instrução e selecionar os meiosapropriados
(Gagne, Briggs & Wager, 1992).
Âmbito/Aplicação: embora a estrutura teórica de Gagne cubra todos os
aspectos do aprendizado, ofoco da teoria está nas habilidades intelectuais. A
teoria foi aplicada para criarinstruções em todos os domínios (Gagner &
Driscoll, 1988). Em sua formulaçãooriginal (Gagne, 1962), uma atenção especial
foi dada para os quadros detreinamento militar. (Gagne 1987) direciona o papel
da tecnologia de instrução noaprendizado.Exemplo:
o seguinte exemplo ilustra uma seqüência de ensino correspondendo aos
noveeventos de instrução para o objetivo: reconhecer um triângulo equilátero.1.
Obter atenção - mostrar uma variedade de triângulos gerados em computador.2.
Identificar o objetivo - fazer a pergunta: "O que é um triângulo
equilátero?".3. Relembrar o aprendizado anterior - rever definições de
triângulos.4. Apresentar o estímulo - dar a definição do triângulo
equilátero.5. Guiar o aprendizado- mostrar exemplos de como criar
equiláteros.6. Obter desempenho - pedir para os alunos criarem cinco exemplos diferentes.7.
Fornecer feedback - verificar todos os exemplos como correto/incorreto.8.
Avaliar o desempenho- fornecer pontos e remediation.9. Aumentar
retenção/transferência - mostrar figuras de objetos e pedir para osalunos
identificarem equiláteros (Gagne 1985, chapter 12) fornece exemplos deeventos
para cada categoria de resultados de aprendizado.Princípios:1. Uma instrução diferente é necessária para diferentes
resultados de aprendizado.2. Os eventos de aprendizado operam no aprendiz em
modos que constituem ascondições de aprendizado.3. As operações específicas que
constituem os eventos de instrução são diferentespara cada tipo diferente de
resultado de aprendizado.4. As hierarquias de aprendizado definem quais as
habilidades intelectuais devemser aprendidas e uma seqüência de instrução.
DISSONÂNCIA
COGNITIVA (L. FESTINGER)
Visão Geral: de acordo com a teoria de dissonância cognitiva,
existe uma tendência nos indivíduos de procurar uma coerência entre suas
cognições (convicções, opiniões). Quando existe uma incoerência entre atitudes
ou comportamentos (dissonância), algo precisa mudar para eliminar a
dissonância. No caso de uma discrepância entre atitudes ecomportamento, é mais
provável que a atitude vai mudar para acomodar o comportamento.Dois fatores
afetam a força da dissonância: o número de convicções dissonantes e
aimportância atribuída a cada convicção. Existem três maneiras de eliminar
adissonância: (1) reduzir a importância das convicções dissonantes, (2)
acrescentarconvicções mais consoantes que se sobreponham às convicções
dissonantes ou (3)mudar as convicções dissonantes para que elas não sejam mais
incoerentes.A dissonância ocorre mais freqüentemente em situações onde um
indivíduo precisaescolher entre duas convicções ou ações incompatíveis. A maior
dissonância écriada quando as duas alternativas são igualmente atraentes. Além
disso, amudança de atitude está mais provavelmente na direção de menos
estímulo, já queisto resulta em menor dissonância. Neste aspecto, a teoria da
dissonância écontraditória em relação à maioria das teorias comportamentais que
predizem umamaior mudança de atitude com estímulo aumentado (isto é., reforço).
Âmbito/Aplicação: a teoria da dissonância se aplica a todas as situações
envolvendo formação emudança de atitude. Ela é especialmente relevante para
tomada de decisões eresolução de problemas.Exemplo:
considere alguém que compra um carro caro, mas descobre que ele não
éconfortável em passeios longos. A dissonância existe entre suas convicções de
queele comprou um bom carro e que um bom carro deve ser confortável. A
dissonânciapode ser eliminada decidindo-se que isto não importa, já que o carro
éprincipalmente usado para viagens curtas (reduzindo a importância da convicçãodissonante)
ou focalizando-se as virtudes do carro, como segurança, aparência,manuseio
(acrescentando desse modo mais convicções consoantes). A dissonânciatambém pode
ser eliminada desembaraçando-se do carro, mas este comportamentoé mais difícil
de ser realizado do que mudar as convicções.Princípios:1.
A dissonância acontece quando um indivíduo precisa escolher entre atitudes
ecomportamentos que são contraditórios.2. A dissonância pode ser eliminada
reduzindo-se a importância das convicçõesconflitantes, adquirindo novas
convicções que mudam o balanço, ou removendo aatitude ou comportamento
conflitante.
Fonte:
Behm, J. & Cohen, A. Explorations in Cognitive Dissonance. New York:
Wiley.Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford, CA: Stanford
University Press.
APRENDER COMO SE APRENDE TAMBÉM É TAREFA DO
INSTRUTOR
O emprego de profissionais experientes para atuarem
como instrutores é umaprática comum e recomendável nas empresas. Mas o que
vemos, com frequência,são treinamentos ministrados por profissionais com
experiência comprovada naparte técnica, mas que desconhecem como
ensinar.Prejuízos ocorrem? Com certeza.
Os que mais nos chamam a atenção:
•desperdício de conhecimento, de tempo e de
material;
•desgaste da imagem do profissional que se propõe a
ministrar o curso;
•frustração e desgaste do Setor de Treinamento;
•frustração quanto aos resultados esperados, tanto
para o instrutor quanto para o treinando - as necessidades que geraram o
treinamento não são plenamente atendidas.
Não se improvisa com treinamento. As empresas que
buscam produtividade e qualidade em seus produtos e serviços necessitam
priorizar a preparação de seus instrutores para que eles possam, nos
treinamentos, conseguir os resultados necessários. O profissional que ensina
precisa aprender como as pessoas aprendem, para que possa decidir o que ensinar e o como ensinar.Mas,
antes de tomar essas decisões, é preciso ter em mente algumas considerações
sobre o ensinar e
o aprender.O ensinar vai além “da boa vontade do profissional“ ou “do
seu grande conhecimento técnico”. E o aprender exige do treinando muito mais do
que “a vontade de...” ou “a necessidade de...”. Tanto quem ensina quanto quem
aprende têm responsabilidades no processo ensino-aprendizagem.Sendo a aprendizagem
um processo pessoal e interno, as pessoas aprendem, não apenas pelas
explicações que recebem, mas, principalmente, pelas oportunidades que lhes são
oferecidas para praticar o que lhes está sendo ensinado. Esta,portanto, é a
razão da importância das atividades realizadas durante a instrução;elas irão
criar esta oportunidade para o treinando praticar, além de permitir ao
instrutor verificar se o que foi explicado foi aprendido. Estas atividades são
meios facilitadores da aprendizagem, e devem ser muito bem pensadas pelo
instrutor ao planejar o treinamento que irá ministrar.Ao instrutor cabe a
responsabilidade não só de transmitir conhecimentos, como também a de facilitar
o processo de aprendizagem. O velho paradigma da Educação “eu ensinei, mas o
aluno não aprendeu porque não quis” deve ser substituído com urgência em prol
da aprendizagem. Experiências mostram que “se o professor ensina, o aluno aprende”(logicamente, desde que atendidas as
condições básicas para que a aprendizagem ocorra: o treinando querer aprender,
domínio dos pré-requisitos e planejamento criterioso dos eventos que serão
desenvolvidos em situação de ensino).Quando o aluno não aprende, não devemos
trabalhar com acusações improdutivas:
“culpa do aluno que...”, “culpa do professor que...”. Quando os resultados
previstos não são atingidos, algo não ocorreu como deveria ou da parte do aluno
ou do professor ou de ambos. O importante é identificar o que deve ser
replanejado para que os resultados se tornem satisfatórios para todos.
“O QUE FAZER PARA FACILITAR A APRENDIZAGEM DO
TREINANDO?”
Aí está um dos grandes desafios para o
instrutor.Uma das causas que tem levado muitos treinamentos a resultados aquém
do esperado é que o profissional escolhido para ministrar um treinamento
frequentemente privilegia o conteúdo
que deseja transmitir e não a aprendizagem.
Esta preocupação se reflete, por exemplo, quando as
primeiras questões que o afligem são: “O que é que eu vou falar para o
pessoal?”, “o que é que eu vou escrever na apostila?”. A preocupação é tanta
que geralmente, a apostila costuma ficar pronta antes mesmo do planejamento do
curso ou aula. Estas preocupações são válidas e necessárias, mas não devem
anteceder o planejamento.A preocupação primordial do instrutor deve ser com os
resultados que deseja obter com aquela situação de ensino. Só a partir daí, é
que ele deve determinar as estratégias para proporcionar a aprendizagem e
avaliar se a mesma está ocorrendo.A Empresa necessita de instrutores que
estejam preocupados em proporcionar mudanças de desempenho.Devemos agir como
propõe o processo ensino-aprendizagem: o ensinar e o aprender devem ser
trabalhados em conjunto, isto é, instrutor e treinando trabalhando para
alcançar os resultados esperados.Uma certeza nós temos: as empresas modernas e
competitivas precisam, cada vez mais, utilizar seus profissionais com maior
experiência para disseminar conhecimentos.Ensinar, porém, não permite amadorismos. O profissional que vai
atuar como instrutor necessita receber fundamentos de como ensinar, para
embasar sua prática. Um instrutor que saiba o que fazer, como fazer e porque
fazer é necessidade urgente e imperativa, para que os resultados dos
treinamentos sejam mais eficazes.Artigo escrito por Norma Barucke e Carlos
Augusto C. Marcondes - Diretores da MBS Treinamento e Consultoria - Rio de
Janeiro.
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO
OU CAPACITAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
Hoje, em virtude da velocidade com que ocorrem as
necessidades humanas, os interesses, os fatos e as mudanças, se faz necessário
um constante aperfeiçoamento do quadro funcional de qualquer empresa sendo ela
Pública ou Privada. Este aperfeiçoamento é fator de sobrevivência da mesma.A
demanda de solicitações pela sociedade moderna exige uma atualização
permanente, o que obriga a realização de cursos e treinamentos visando a cada
servidor um constante aprender a aprender, ou seja, a conscientização de que
nada mais é estável, sólido, estático; o que se defronta é o movimento e a ação
para a mudança.As organizações Públicas estiveram por muito tempo alheias à
atualização dos seus quadros funcionais, dentro de um ponto de vista mais
amplo.A atualidade exige um quadro de servidores operante, preparado para o
presente,com uma bagagem intelectual significativa, pois estamos vivendo numa
época onde o saber é fator primordial, aliado à efetiva aplicação prática em
direção aos objetivos propostos.Como Instituição pública, o IBGE está a serviço
da sociedade, e, pelas suas características sociais, torna-se necessário um
quadro funcional consciente de seu papel, qualificado e permanentemente
atualizado.
O PAPEL DO FACILITADOR
O papel do FACILITADOR é tornar realidade, com
eficiência e eficácia, o processo ensino-aprendizagem motivando o grupo de treinandos
para o desejo de aprender,tornando em excelência a tarefa ou o trabalho a ser
realizado.O Facilitador não deve esquecer sua condição, e nem a dos treinandos,
de seres humanos, respeitando as qualidades e as limitações. Todos têm algo a
ensinar e a aprender, ou seja, a troca de experiências é que enriquece o
laboratório da sala do treinamento, principalmente quando se trata de
treinandos adultos.
QUALIDADES DO FACILITADOR
•Gostar de transmitir e receber conhecimento e ter
interesse pela prática de ensino.
•Ter prazer em auxiliar os outros.
•Ter auto-estima e postura profissional.
•Procurar falar e escrever corretamente.
•Manter-se atualizado no papel de instrutor e na
matéria que ensina.
•Ter noção de planejamento e organização.
•Saber preparar a aula ou o conteúdo a ser
ministrado.
•Saber estimular os treinandos para a aprendizagem.
•Procurar lançar desafios.
•Diversificar os métodos de ensino.
•Adaptar seus métodos ao nível dos treinandos e
preocupar-se com as necessidades individuais.
•Evitar vícios de linguagem ou cacoetes de fundo
nervoso.
•Procurar fazer com que o processo
ensino-aprendizagem seja alcançado de uma forma hábil, com os recursos
adequados, explorando o maior número de sentidos humanos.
•Falar de forma clara, objetiva, segura, sem
menosprezar ou ridicularizar.
•Verificar as dificuldades coletivas e individuais
do grupo de treinandos e procurar solucioná-las.
•Gostar do convívio e das relações sociais.
•Ter sensibilidade, entusiasmo e senso de humor.
•Ter espírito de coletividade.
•Ter autoconfiança e maturidade.
ATRIBUIÇÕES DO FACILITADOR
•Participar do planejamento, organização e
elaboração do treinamento.
•Transmitir conhecimentos profissionais aos
treinandos em conteúdos de suaespecialização.
•Avaliar os treinandos através de instrumentos
devidamente planejados para essefim.
•O instrutor/facilitador deve provocar no
treinandoa necessidade de aprender.
ANDRAGOGIA: OS ADULTOS FRENTE A APRENDIZAGEM
A experiência pessoal do adulto é condicionante de
toda atividade de aprendizagem.Aprendizagem é para Piaget, uma aquisição de
conhecimentos. Não se concebesem uma prévia estrutura interna de equilíbrio,
que cria a capacidade de aprender eestruturar a aprendizagem. Piaget distingue
aprendizagem de inteligência porqueesta toma seu próprio ritmo de
desenvolvimento.Toda aprendizagem é uma troca que é incorporada na conduta do
indivíduo. Osadultos são indivíduos maduros e devem ser tratados como tais;
necessitam que selhes apresentem experiências vitais durante o processo de aprendizagem
e digaaquilo que:
Resulta algo significativo e funcional
Pode ser aproveitado para atitudes futuras.
Leva em conta, a experiência adquirida pelo
adulto.Os estudos evidenciam que os adultos tendem a aprender melhor em
situações degrupo, preparados de tal maneira que proporcionem satisfação e
sucesso aosindivíduos.
FATORES QUE INFLUENCIAM NA APRENDIZAGEM DOS ADULTOS
Merecem primordial atenção os fatores que rodeiam o
indivíduo em sua vida diária eque tendem a inibir a aprendizagem.
O conceito que o adulto tem de si mesmo pode afetar
o processo de ensino-aprendizagem. Tal conceito apresenta-se de três aspectos.
• O que ele pensa que é;
• O que os outros pensam dele, e
•O que realmente ele é.O adulto, em geral, tem
consciência da primeira e terceira situação, no entanto asegunda é imposta, com
vantagens ou sérios inconvenientes.
Fatores Internos:estão fora da influência do
instrutor/facilitador.Algumas das manifestações negativas do conceito de si
mesmo, dos adultos são:
• apatia frente a aprendizagem;
• timidez ao estar com outros que possuem um nível
de educação mais elevado;
• temor de ser preterido;
• falta de confiança com sua própria capacidade;
• sensação de estar ameaçado quando se depara com o
desconhecido;
• achar mais fácil abandonar uma situação de
aprendizagem, que permanecer nelae encarar os problemas que se apresentam;
• desilusão rápida se o êxito na aprendizagem não
for imediato;
• temor no enfrentamento com outros, em uma
situação de aprendizagem.Além dessas manifestações relacionadas ao conceito de
si mesmo, podemos citar:
• experiência;
• grau de inteligência;
• idade;
• impaciência;
• interesse e decisão pessoal;
• memória;
• motivação;
• necessidade de afetividade;
• talentos naturais.
Fatores Externos:podem ser influenciados pelas atitudes e
habilidades doinstrutor/facilitador.Um ambiente tolerante, flexível, fraterno e
amistoso promove uma maioraprendizagem e satisfação por parte dos
participantes.Este ambiente é criado pelo lugar onde se desenvolve o processo
de ensino-aprendizagem, ou seja, onde é realizado o treinamento. Ornamentação,
ventilação,temperatura adequada, comodidade dos assentos, etc., são
importantes, porém, ofundamental é a atitude do facilitador.As principais
atitudes, tanto em nível pessoal como de equipe são:
•Recepcionar calorosamente os participantes para
que se sintam confortáveis eacolhidos desde o primeiro momento;
•Respeitarcada um em sua própria singularidade ou
individualidade, o que nãoimpede exigir uma postura educada;
•Ter clareza dos objetivos da atividade, que quer
aprender o adulto participante,pondo o processo de ensino-aprendizagem e os
conteúdos a serem ministradosa seu serviço;
•Agradecer e valorizar a participação, o trabalho,
os apartes (contribuições) decada um dos adultos.O ideal é que todo facilitador
esteja familiarizado com os princípios da psicologia dotrabalho com adultos,
para planejar a criação do ambiente adequado e assumir asatitudes que
contribuem com ele.Outros fatores externos a serem considerados são:
Inibição e obstáculos
•a mente do participante está voltada para outros
assuntos;
•problemas de saúde;
•finalidade do estudo.
Duração (tempo)
•muito curto: não atinge o máximo de atenção;
•muito longo: ultrapassa o período de atenção
constante;
•pausas muito breves: não proporcionam um descanso
necessário;
•pausas muito longas: esfriam/dispersam muito a
atenção.
Atividade
•quanto mais se participa, mais se aprende;
•a variedade de meios de acesso aos conhecimentos
ou a prática multiplicaas possibilidades de aprender.
Capacidade de aplicação e transferência
•aprender, não para repetir em outra oportunidade,
senão para utilizá-lo emmomento apropriado, adaptando e incorporando o estilo e
a vivência.
Trabalho em grupo
•a forma como funciona varia segundo o tamanho do
grupo, o nível deconhecimentos prévios e a confiança mútua do grupo. Piaget
disse que o objeto da educação é criar homens capazes de fazer coisasnovas, não
repetir simplesmente o que fizeram outras gerações, homens criativos,inventivos
e descobridores, estimando que a aprendizagem é um dos pilares daeducação.
PERCENTAGENS DE RETENÇÃO
MNEMÔNICA
COMO APRENDEMOS
1% Através do gosto
1,5% Através do tato
3,5% Através do olfato
11 % Através da audição
83% Através da visão
PORCENTAGENS DOS DADOS RETIDOS
PELOS ESTUDANTES
10 % Do que
leem
20 % Do que escutam
30 % Do que
veem
50 % Do que veem e escutam
70 % Do que dizem e discutem
90 % Do que dizem e logo realizam
MÉTODO DE ENSINO: DADOS RETIDOS
DEPOIS DE 3h DA ABSORÇÃO DO
CONHECIMENTO
Somente oral - 70%
Somente Visual - 72%
Oral e visual simultaneamente -
85%
Fonte: Carvalho, Antônio Vieira de. Treinamento de
Recursos Humanos, SãoPaulo: Pioneira, 1988.
COMUNICAÇÃO
É definida como o processo de passar informação e
compreensão de uma pessoapara outra. Deve-se sempre observar se não houve
falhas no processo decomunicação, isto é, se o que foi compreendido pelo
receptor foi realmente o que foipassado. Em caso de dúvidas, deve-se repetir e
explicar até que seja entendida,para evitar que hajam distorções.Um emissor de
informações tem pouco ou nenhum controle sobre o que ocorre coma sua mensagem,
uma vez que a tenha transmitido, portanto, tem aresponsabilidade de esforçar-se
para que ela seja bem compreendida. Do contrário,os problemas, resultantes de
uma comunicação falha, não faltarão e irão influir sobresua habilidade para
estabelecer uma boa comunicação com os demais.Um conteúdo mal transmitido
influi no aprendizado. Os indivíduos seguramenteexperimentarão mais
dificuldades para compreender o conteúdo, necessitarão maistempo para aprender
e recordarão menos.Os facilitadores são emissores e receptores. Eles exercem
uma grande influênciasobre a forma com que comunicam e processam a instrução. O
modelo decomunicação e a utilização das habilidades de escutar ativamente,
podem facilitar aabertura e a clareza entre as pessoas. Facilidade de expressão
é essencial paraque o intercâmbio de informações ocorra de maneira conveniente.
O MODELO BÁSICO DA COMUNICAÇÃO
Para que haja a comunicação, é necessário haver,
pelo menos, um emissor e umreceptor. O emissor transmite uma mensagem a outra
pessoa (receptor). Amensagem é enviada por um meio (canal que pode ser oral ou
não). Oreceptorresponde então a sua mensagem (também de maneira oral ou não).
Quando estaretroalimentação se processa o receptor se converte em emissor e
vice-versa.A meta do emissor é transmitir uma ideia de maneira que o receptor a
compreenda.Por outro lado, o receptor deve se esforçar para compreender a ideia
do emissor.Isto é muito importante, caso o receptor deva realizar alguma tarefa
que necessitedessa informação.A mensagem deve significar o mesmo para as
pessoas que a recebem, por isso, aose comunicar com outras pessoas, é
importante compreender como as diferençasculturais, sociais, etc., podem
influir no marco referencial de cada um.
RECEPÇÃO DE INFORMAÇÃO
A maioria das pessoas põe sua atenção na preparação
e na emissão de suamensagem (a parte correspondente ao emissor no processo de
comunicação),tendendo a duvidar da importância de uma boa recepção da
informação.Também se assume que escutar é natural, crendo que não é necessário
melhorar asua habilidade de escutar, porque ouvir é algo instintivo. A
realidade é muito diferente. Saber escutar é crucial na relação interpessoal. A
função do ouvinte não ésó ouvir o que dizem, é compreender e atuar em
consequência.O receptor deve escutar atentamente, podendo determinar o objeto
da interação.O emissor da mensagem necessita da retroalimentação do receptor
para estarseguro de que a mensagem foi recebida e compreendida, tal como foi
enviada. Ocontato visual é muito importante, do contrário poderia supor que a
comunicação severificou sem que esteja certo.
PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
•o que queremos dizer;
•o que realmente dizemos;
•o que a outra
pessoa ouve;
•o que a outra pessoa pensa que ouviu;
•o que a outra pessoa responde;
•o que pensamos que a outra pessoa respondeu.
TIPOS DE COMUNICAÇÃO
•Aquela que se faz espontaneamente e a que se passa
dados, informações oufatos. Exemplo: “Eu esqueci meus óculos de grau no
escritório”. Podemosdeduzir que esta pessoa necessita de óculos e trabalha num
escritório.
•Comunicação de sentimentos e emoções. Por exemplo,
saudar alguémentusiasticamente, porque não o tenha visto há muito tempo.
•Comunicação como um instrumento que serve para
alcançar um objetivo,produzir um efeito desejado, conhecida como comunicação
intencional. Então,não basta que a informação seja correta, é necessário
também, que ocomunicador tenha atitudes de aceitação por parte dos
participantes.
•Para a apresentação de conteúdos existem duas
modalidades comumenteusadas:MEIO (CANAL)MENSAGEMRETRO ALIMENTAÇÃO EMISSORRECEPTOR
I - Sessão de informação. Consiste em comunicar
dados, feitos; são informações para que as pessoas,conheçam. Não vai mais além
do que isso. É um processo que parte da pessoaque transmite (o facilitador)
para a pessoa que recebe (o receptor).II - Sessão de capacitação. Não busca só
informar, mas espera-se que as pessoas sejam capazes deanalisar e compreender
os acontecimentos, a realidade que os rodeia e fazer quemodifiquem sua forma de
vê-la e sobretudo, de tratá-la. Na capacitação há umaparte de informação e
outra em que TODOS intervêm. É uma experiência decomunicação.
DESENVOLVENDO
UMA APRESENTAÇÃO
Introdução
•Cumprimentar
•Apresentar/agradecer
•Posicionar os presentes no assunto e objetivos
Desenvolvimento
•Discorrer sobre o tema
•Desenvolver o conteúdo programático
•Questionar
•Falar sobre experiências
•Exercícios
Atenção!Não faça perguntas à platéia, no início;
exemplos são fundamentais (fale da própria experiência, mas cuidado paranão ser
taxado de vaidoso);
ÓTIMO = BOM HUMOR + BOM GOSTO + INTELIGÊNCIA
Fechamento
•Conclusão
•Mensagem
•Tarefa
•Desafio
•Agradecimentos
CUIDADOS
ANTES
•Defina o objetivo que você quer atingir.
•Leve em conta quem organizou o evento e para que
público você falará.
•Procure conhecer o local onde acontecerá a
palestra. Isso evitará que você sejasurpreendido por dimensões menores ou
maiores do que você imaginava.
•Quanto mais tempo você dedicar à sua preparação,
mais seguro você irá sesentir.
•Estruture a sua apresentação em torno de três ou
quatro pontos principais.
•É absolutamente necessário que a sua apresentação
tenha claramente início, meio e fim.
•Elabore um roteiro para guiá-lo nos assuntos que
apresentará.
•Se você for usar recursos audiovisuais, pense nas
ferramentas necessárias paraa sua utilização: caneta laser ou apontador, cabos
de extensão para aparelhoselétricos, cabos para videocassete, etc. Para
equipamentos mais sofisticados,certifique-se de que haverá algum especialista
para solucionar eventuaisproblemas.
•A sua aparência pessoal causa enorme impacto sobre
a audiência. Desde omomento em que você é apresentado e caminha para fazer a
sua apresentação,o público já está avaliando e julgando. Prefira roupas
sóbrias, não vista nada quepossa distrair a platéia. Sapatos sujos, cabelos
despenteados podem destroçaruma bela exposição. Lembre-se: em comunicação,
qualquer descuido podecompetir com a mensagem que você está ministrando.
DURANTE:
•Capriche na introdução: quando você causa boa
impressão logo no início, aspessoas estarão mais receptivas para o que você
falar em seguida e durante asua apresentação. Mas lembre-se de guardar suas
idéias mais fortes para maisadiante. Assim você manterá a atenção de todos ao
longo do curso.
•Fale sempre “com o público” e não “para o
público”.
•Se houver microfone disponível, certifique-se
de que ele está ligado e com umvolume adequado ao ambiente e número de pessoas.
• Caso não haja sistema de som, você ajustará o volume
de sua voz, levando emconta as dimensões da sala/auditório e ao tamanho de sua
platéia. Em locaismuito amplos e/ou com muitos ouvintes solicite à coordenação
do evento que oequipamento de som seja providenciado.
•Durante a apresentação com algum recurso
audiovisual, procure não semovimentar desnecessariamente. Com isso a sua
platéia estará totalmenteconcentrada no que estiver sendo apresentado.
•Pense positivamente em relação à sua platéia: ela
é sua aliada, está lá paraaprender com você. Mentalize que você fará uma boa
apresentação, atingindotodos os objetivos propostos.
•Os cuidados com a sua postura corporal são
extremamente importantes: cercade dois terços da comunicação humana é
não-verbal, transmitida por meio degestos de mão, expressões faciais ou outras
formas de linguagem. A boaimagem corporal começa com o modo como você se
posiciona. Procure relaxar.Evite vícios de postura como ombros caídos, cabeça
muito baixa ou muito alta.Lembre-se: assim como a sua aparência, a postura
adotada fala e muito sobrevocê.
•Vença o seu nervosismo. Não se deixe vencer por
ele. Ficar nervoso no início deuma apresentação é perfeitamente normal – todos
os oradores, mesmo os maisexperientes, ficam nervosos. Controlar o excesso de
adrenalina é que fará adiferença. Use a energia do seu nervosismo a seu favor.
Um dos maioresmotivos de nervosismo é o medo de que algo dê errado durante a
apresentação. Você pode minimizar esta possibilidade preparando-se
minuciosamente, assimcomo verificando se todos os tópicos de seu planejamento
foram revisados.
•O roteiro que você preparou previamente deve estar
sempre ao alcance dos seusolhos. Não é necessário que você esteja segurando-o
sempre, mas não há nadademais se você o fizer. Este roteiro contém as
principais idéias de sua exposição.A cada tópico, comente a informação,
ampliando, criticando, comparando,discutindo e se for o caso, introduza
observações diferentes, até concluir essaetapa do raciocínio.
•É importante usar uma linguagem correta. Deixe de
lado expressões como “anível de”, “nós, enquanto técnicos...”, “vamos fazer
colocações” etc. Evitetambém vícios e cacoetes de linguagem como: “tá”, “né”,
“entende”, “ok”, “certo”e outras similares.
•Mantenha sempre o contato visual com o público: além
de transmitir segurançaisso permite que você observe a reação da platéia, pela
postura e atitudes queadotam. Sempre que possível, olhe direto nos olhos das
pessoas. Aprenda a “ler”na postura das pessoas, como estão acompanhando a sua
exposição: troncosinclinados para frente costumam demonstrar interesse;
fisionomias fechadas ouimpassíveis, em muitos casos, sugerem discordância;
consultas freqüentes aorelógio ou olhares vagos podem significar impaciência e
ansiedade pelo fim dapalestra.
•Controle o tempo de sua exposição. Deixe claro,
desde o início, a duração de suaexposição. Muitos oradores experientes reforçam
o seu cuidado com o tempo,lembrando à platéia que “como temos ainda cinco
minutos, concluo dizendoque...” ou ainda: “e agora, para resumir rapidamente
antes das perguntas...".
•Seja abrangente e simples. Atenha-se ao objetivo
de sua palestra. Só façadetalhamentos se for absolutamente necessário ou se for
solicitado a isso.
•É vital fazer uma conclusão forte em sua
apresentação, uma vez que isso ajudaa formar a impressão na platéia de que
alguma coisa foi ganha. Procure reiteraros conceitos principais de sua palestra
para gravá-los na mente de todos. Eviteadotar um tom dogmático ao apresentar a
conclusão da apresentação. Relacionefatos comprovados ou baseados em forte
pesquisa, evite “achismos” (“eu achoque...”) na sua conclusão. É importante ser
breve quando se está fazendo oresumo; frases curtas e poderosas prendem a
atenção da platéia e causamelhor efeito que um monólogo de 10 minutos. Oradores
experientes costumamusar uma frase final com palavras que começam com a mesma
letra (o que sechama de aliteração). Isso torna o resumo memorizável.
•O momento em que você abre a sua palestra para
perguntas é extremamenteimportante. No seu ensaio você pode prever alguns
questionamentos, mas nãose iluda: podem surgir outros com os quais você não
contava. Sempre reflitasobre o conteúdo antes de responder. Responda com a
mesma segurança quevocê aparentou durante a apresentação. Atenda a uma pergunta
de cada vezsob pena de você se perder nas respostas. Alguns personagens típicos
depalestras podem aparecer na sua, como o “sabe-tudo”, o “prolixo”, os quais
ora tentam mostrar que sabem mais que você, ora não sabem perguntar
comobjetividade. Esteja pronto para essa possibilidade. Repasse para o grupo
asperguntas mais complexas, pois estas poderão ser uma dúvida geral. Ajude
oprolixo a ser mais objetivo. Uma pergunta particularmente difícil requer
reflexão.Não se apresse a respondê-la e só o faça se você estiver absolutamente
certo doque está dizendo. Se definitivamente você não souber a resposta, deixe
issoclaro e prometa pesquisar e respondê-la assim que souber. É melhor
confessarisso do que responder incorretamente ou se perder na resposta.
•Todas as perguntas devem ser tratadas com respeito
e cortesia. Mesmo em casode hostilidade, mantenha a calma e nunca subestime a
platéia nem superestimea sua capacidade de resolver todas as questões. Manter a
platéia como aliada ésempre a opção desejada.
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
GAGNE, R. (1962). Military training and
principles of learning.American Psychologist, 17, 263-276.
GAGNE, R. (1985). The Conditions of Learning
(4th ed.). New York: Holt, Rinehart & Winston.
GAGNE, R. (1987). Instructional Technology
Foundations. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Assoc.
GAGNE, R. & DRISCOLL, M. (1988).
Essentials of Learning for Instruction (2nd Ed.). Englewood Cliffs,
NJ:Prentice-Hall.
GAGNE, R., BRIGGS, L. & WAGER, W. (1992). Principles of Instructional Design (4th Ed.). Fort Worth,TX: HBJ
College Publishers.
HINDLE,
Tim. “Como
Fazer apresentações” – São Paulo: Publifolha. 2000.
POLITO,
Reinaldo. Revista
Vencer no 18/março 2001. Artigo: “Dicas para falar melhor”. São Paulo. Editora
Intermundi.
